کوچینگ سازمانی چیست؟

کوچینگ یا مربیگری بیش از نیم قرن است که بعنوان یکی از کاربردی ترین ابزارهای توسعه فردی و سازمانی در کنار دیگر ابزارهای توسعه مانند مشاوره، منتورینگ و آموزش در سازمان‌های موفق دنیا مورد استفاده قرار گرفته است.

کوچینگ سازمانی بمعنای تغییرات نظام مند در تمامی اجزای سازمان شامل، فرهنگ سازمان، مدیران و کارکنان می باشد. بنابراین کوچینگ سازمانی گاهی با کوچینگ اجرایی و یا کوچینگ تیمی از لحاظ معنایی همپوشانی دارد.

مخاطب کوچینگ سازمانی، افرادی هستند که یک سازمان را تشکیل می دهند؛ هدف کوچینگ سازمانی تسریع و تسهیل تحول این افراد در راستای اهداف و چشم اندازهای سازمان است. به همین دلیل مصادیق کوچینگ سازمانی می تواند بسیار گسترده و پیچیده باشد چرا که در برگیرنده کوچینگ برای رهبران، مدیران اجرایی و ده‌ها تیم مربوط به آنها در زمینه هایی متعددی مانند کوچینگ عملکرد، کوچینگ توسعه‌ای و کوچینگ کسب و کار یا کوچینگ روابط و دیگر تخصص های مختلف کوچینگ باشد.

اجرای کوچینگ در یک سازمان مستلزم بکارگیری کوچ‌های حرفه‌ای برون سازمانی، کوچ‌های آموزش دیده درون سازمانی و آموزش مهارت های کوچینگ به مدیرانی است که در نقش کوچ در سازمان عمل می کنند.

ضرورت کوچینگ در سازمانها

سازمانها برای همسو شدن با تغییرات سریع محیط بیرون خود همواره نیاز به تغییر در راهبردها، اهداف و رویه‌های خود دارند.  اما از طرفی تغییر، همواره یکی از چالش برانگیزترین مسائل در سازمان بوده است. بکارگیری کوچینگ در سازمان می تواند بعنوان سکوی پرشی برای ایجاد تغییر در عمیقترین لایه های فرهنگ سازمان تلقی گردد.

چرا که پیاده سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان مستلزم نهادینه شدن آن، در همه لایه‌های سازمان اعم از رهبران، مدیران ارشد، مدیران میانی و مدیران اجرایی، کارکنان و در یک کلمه همه ذینفعان درون سازمان است. بنابراین می توان گفت در سطح کلان، کوچینگ سازمانی می‌تواند جهت‌گیری‌های فرهنگی یک سازمان را آماده تغییر سازد.

مزایای کوچینگ در سازمان:

کوچ ها با برخورداری از دانش تخصصی و مهارتهای خود ممکن است نقاط کوری که سازمان‌ها از آن بی اطلاع هستند را آشکار نمایند. همچنین کوچینگ‌سازمانی می تواند، در برگیرنده کوچینگ شخصی و حرفه‌ای برای مدیران، تا کوچینگ ادغام شده در یک برنامه توسعه و یا ایجاد مهارت های گفتگو و ایجاد یک فرهنگ بازخورد در سراسر سازمان را شامل شود.

از مزایای کوچینگ سازمانی که می‌تواند برای خود سازمان و کارکنان مشترک باشد می‌توان به چند مورد اشاره کرد:

• تقویت روحیه

کوچینگ سازمانی باعث افزایش تقویت روحیه افراد در سازمان می‌شود. چرا که افراد و تیم‌ها احساس می‌کنند که در استراتژی‌های سازمان مشارکت داده می‌شوند  و در واقع کوچینگ پاسخگوی نیازهای بالاتر افراد، مانند نیاز به احترام و خودشکوفایی در سلسله مراتب نیازهای مازلو خواهد بود و این مسئله افزایش احساس ارزشمندی در افراد  را تقویت می‌نماید.

• افزایش مشارکت کارکنان

هنگامی که کارکنان بواسطه فرهنگ کوچینگ خود را جزئی جدایی ناپذیر از سازمان بدانند و میان اهداف خود و سازمان همسویی احساس کنند، مشارکت آنها در سازمان افزایش خواهد یافت. افراد به واسطه برگزاری جلسات کوچینگ گروهی یا تک به تک انرژی بالایی را دریافت می‌کنند و منبع این انرژی، شنیده شدن بی قضاوت و همدلانه آنها توسط یک کوچ است که خواه ناخواه در تمامی سطوح سازمان جاری می‌شود.

• نگهداشت کارکنان

در یک فرآیند کوچینگ سازمانی، کارمندانی با پتانسیل بالا، زمانی که احساس می‌کنند در جهت‌گیری‌ها و استراتژی‌های سازمان مشارکت دارند، تعلق و دلبستگی بیشتری به برنامه‌ها و اهداف سازمان پیدا می‌کنند و احتمال ترک سازمان توسط کارکنان شایسته که همواره یکی از چالش‌های سازمانها بوده است، کمتر خواهد شد. هنگامی که کارکنان مستعد، واقعاً احساس می‌کنند که بر تصمیم‌گیریهای سازمان تأثیر می‌گذارند و حتی آنها را هدایت می‌کنند، تمایل دارند با تعلق بیشتری در سازمان بمانند و فعالانه مشارکت کنند.

• افزایش مسئولیت‌پذیری

می‌توان گفت، جوهره و اصل اساسی کوچینگ در سازمان‌ها، بهبود اقدامات و افزایش مسئولیت‌پذیری همه افراد در سازمان است.  تعهدات هنگام تشکیل یک گروه در کنار اعطای توانمندی لازم به افراد، برای انجام یک کار ایجاد می‌شود. ماهیت کوچینگ سازمانی باعث افزایش مسئولیت‌پذیری و شفاف‌سازی هرچه بیشتر اقدامات می‌گردد.

• کانونی برای توسعه

کوچهای سازمانی برای شناسایی نقاط ضعف و قوت در یک سیستم سازمانی آموزش دیده‌اند. آنها می‌توانند هر چیزی را از فقدان قدرت مدیریتی تا مهارت‌های توسعه‌نیافته کارکنان، مشخص کنند. یک فرآیند کوچینگ سازمانی می‌تواند به تنظیم دقیق نیازهای یک سازمان کمک کند و محصول این فرآیند، توسعه شایستگی‌های کلیدی و اطمینان از حداکثر بهره‌وری سازمانی خواهد بود.

نتایج کوچینگ سازمانی

نتایج اجرای کوچینگ در سازمان‌های مختلف نشان می‌دهد، اجرای کوچینگ در سازمان، حتی اگر از مدیران سازمان نیز آغاز شود بطور غیر مستقیم روی تیم‌هایی که مورد حمایت مدیران هستند، تاثیر بسزایی دارد. استخدام کوچ بیرونی، بکارگیری کوچ درون سازمانی و حضور مدیر در نقش کوچ در سازمان، نتایج چشم‌گیری را برای همه ذی‌نفعان در بر دارد. از جمله این نتایج می‌توان به بهبود روابط درون سازمانی، افزایش حس تعلق یا دلبستگی کارکنان، بهبود کار تیمی، افزایش رضایت شغلی، بهبود کیفیت و افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها می‌توان اشاره کرد.

انواع کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی انواع مختلفی دارد و رویکردهای آن به تناسب نیاز هر سازمان ممکن است تغییر کند. مثلا گاهی اوقات جلسات کوچینگ تک به تک می‌تواند به یک مدیر اجرایی کمک کند تا نقاط پنهان خود را شناسایی کند. در جای دیگر، استفاده از کوچینگ تیمی یا گروهی می تواند فرآیندها را بهبود بخشد و بهره‌وری را افزایش دهد. یک کوچ خبره یا تیمی از کوچها می‌توانند به وضوح تشخیص دهند که چه نوعی از خدمات  کوچینگ برای یک شرکت به اقتضای شرایط می‌تواند مناسب‌ترین رویکرد باشد. در ادامه به بخشی انواع مختلف کوچینگ سازمانی می‌پردازیم:

• کوچینگ مدیران اجرایی

کوچینگ اجرایی یکی از متداول‌ترین شکل‌های کوچینگ در سازمان‌ها است. کاربرد عمومی کوچینگ اجرایی تمرکز بر توسعه زندگی فردی و شغلی مدیران بطور همزمان می‌باشد. همچنین، کوچینگ اجرایی ابزاری برای بهبود رفتارهای محدودکننده شغلی مدیران و شناسایی نیازهای آنان برای رشد و دستیابی به سطوح بالاتر اجرایی است.

یک کوچ اجرایی مجرب می‌تواند به ایجاد برنامه‌های اقدام هفتگی برای مدیران و ایجاد سطوح جدیدی از خودآگاهی کمک کند. تناسب یک کوچ با یک مدیر باعث ایجاد یک رابطه نزدیک و فضایی امن می‌گردد و سطوح بالای اعتماد می‌تواند به سکوی پرشی برای رشد و توسعه تبدیل شود.

• کوچینگ توسعه رهبری

یکی از مؤثرترین ابزارهای توسعه عمیق و پایدار رهبران، استفاده از کوچینگ رهبری است.

کوچینگ رهبری می‌تواند به رهبران به صورت فردی یا به تیم‌های موجود در سازمان کمک نماید تا پتانسیلهای بالقوه خود را کشف نمایند و به کار بگیرند. کوچها چشم اندازها را گسترش می دهند، چالش ایجاد می کنند و همزمان حمایت می کنند و این فرآیندی است که در هیچ یک از خدمات دیگر یعنی مشاوره، منتورینگ و آموزش قابل دستیابی نیست.

کوچها در زمینه‌های متععدی می‌تواند در کنار رهبران قرار بگیرند. این زمینه ها به چهار دسته کلی کوچینگ عواطف محور، کوچینگ شناختی، کوچینگ مهارت‌محور و کوچینگ نتیجه‌محور تقسیم می‌شود.

• کوچینگ کسب و کار

همه مدیران و صاحبان کسب و کارهای کوچک و بزرگ بدنبال توصیه‌ها و مشاوره‌هایی برای ایجاد و یا توسعه یک کسب و کار موفق با وجود محدودیت منابع و شرایط متغیر زمینه‌ای هستند

در این زمینه کتابها، دوره‌های آموزشی و مشاوران زیادی هستند که توصیه‌هایی را به این افراد ارائه کنند. اما نکته حائز اهمیت این است که هر کسب و کاری در کنار ویژگی‌هایی که با همه کسب و کارهای دیگر بطور مشترک دارد، دارای شرایط و ویژگی‌های منحصر به فرد خودش است و توصیه‌های عمومی نمی تواند پاسخ مناسبی به این نیاز باشد.

کوچینگ کسب و کار پاسخگوی این نیازها و ویژگیهای منحصر به فرد کسب و کارهای بزرگ و کوچک است. کوچها با بررسی افکار، نگرشها و باورهای فرد و کشف موانع احتمالی در مسیر کسب و کار آنها تلاش می نمایند تا این راه حل منحصر به فرد و شخصی‌سازی شده برای هر کسب و کار را با کمک خود افراد شناسایی نمایند.

• کوچینگ عملکرد

یکی از مهمترین شاخصهای دستیابی سازمان به نتایج مطلوب، تعیین دقیق اهداف، ماموریتها و چشم اندازها، و توسعه عملکرد کارکنان و مدیران در راستای این اهداف سازمانی است.

سازمانهای بزرگ و کوچک شاخصهای متعددی را برای توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می‌گیرند.

اما موانع متعددی ممکن است باعث شود افراد نتوانند عملکرد مطلوبی را در سازمان داشته باشند:

• کمبود شایستگی (دانش و مهارت و نگرش) لازم در زمینه وظایف شغلی یا فرآیندهای سازمانی.
• شفاف نبودن رویه‌ها و فرآیندهای سازمانی
• کمبود منابع یا فناوریهای لازم در وظایف شغلی
• نبود یا کمبود اشتیاق کافی برای انجام فعالیتهای شغلی

از میان موارد بالا بعضی موارد نیاز به آموزش یا منتورینگ دارند و بعضی موانع خارج از کنترل کارکنان هستند.

سوالی که مطرح می شود این است که آیا فرد خودش می‌داند که چگونه آن وظیفه را انجام دهد و آیا برای حذف موانع بیرونی راه حلی وجود دارد؟ در این حالت کوچینگ به افراد کمک می‌نماید تا انگیزه، اشتیاق و آگاهی لازم را برای انجام اثربخش‌تر وظایف خود که در نهایت منجر به رشد و بهبود آنها می‌شود کشف نمایند.

• کوچینگ گروهی

وقتی که یک کوچ به جای اجرای جلسه کوچینگ بصورت تک به تک، با بیش از سه نفر که مسئله و نیاز مشترکی دارند جلسه کوچینگ را برگزار نماید، به این فرآیند کوچینگ گروهی گفته می‌شود. اصل اساسی کوچینگ گروهی، مشارکت فعال و خلاقانه همه اعضاء همراه همراه با بارش فکری در جلسه است. ممکن است اعضاء با هدف و نیاز مشترک، اقدامات و دستاوردهای متفاوتی را از جلسه داشته باشند. موضوع جلسات کوچینگ گروهی مسائلی باشد که دغدغه مشترک همه اعضای شرکت کننده است.

نکته مهم در کوچینگ گروهی و تیمی این است که یک کوچ باید بتواند تیم یا گروه را بعنوان کل کوچ کند و نیازهای فردی تک تک افراد تیم یا گروه را فراموش نماید.

• کوچینگ تیمی

همه سازمانها از تیم‌هایی ساخته شده‌اند که کسب و کار را جلو می‌برند و قلب تپنده هر سازمانی محسوب می‌شوند. تیم ها را می‌توان در کوچکترین قسمت‌های یک کارخانه تا اتاق هیئت مدیره اجرایی پیدا کرد! هدف نهایی هر تلاشی برای کوچینگ سازمانی بهبود فعالیت‌های درون تیمی و بین تیمی است.

برای تحقق این امر، یک کوچ ممکن است نیاز داشته باشد که اعضای تیم را در محیطی که در آن فعالیت دارند مشاهده نماید، سؤالات سخت بپرسد و اشکالات سیستم را شناسایی کند. پس از تکمیل این مرحله، کوچ‌ها می‌توانند برای تقویت نقاط ضعف و به حداکثر رساندن نقاط قوت تیم ها با آنها کار کنند.

پیش فرضهای کوچینگ سازمانی

• تعهد مدیران ارشد

یکی از مهم‌ترین مسائلی که در پیاده سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها مطرح می‌شود، پذیرش و تعهد مدیران ارشد نسبت به تغییرات سازمانی است. در سازمان‌هایی که در مسیر پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ قرار گرفته اند، حمایت مدیران ارشد و تمرکز آنها بر چشم انداز به جای نتایج، در تسریع پیشرفت کوچینگ در آن سازمان‌ها تاثیر چشم گیری داشته است.

• نگرش و طرز تفکر مدیران

یکی از عوامل موثر بر اثربخشی برنامه‌های کوچینگ سازمانی، نوع نگرش مدیران به افراد و سازمان است.

آنطور که رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی بیان می‌دارد، نگرش، هر نوع بیان نظر در مورد یک شیء یا یک فرد یا یک رویداد است که در آن قضاوت و ارزیابی، مستقل از مثبت یا منفی بودن آن نهفته باشد. نگرش و طرز تفکر مدیران ریشه در تئوری‌های مورد قبول آنان سرچشمه می گیرد و نتایج این تئوریها، دونوع طرز تفکر ایستا و پویا را پدید می‌آورد.

در طرز تفکر ایستا چنین پیش فرضهایی مطرح می‌شود:

• من باید همه چیز را بدانم و رسیدن بدانم بنابراین کمک گرفتن از دیگران برای من یک نقص محسوب می‌شود.
• استعداد و توانایی در درون و ذات افراد است و اگر در فردی وجود نداشته باشد امکان پرورش آن وجود ندارد. بنابراین اگر افراد ذاتا مستعد نباشند ایجاد مسیر رشد و یادگیری برای افراد بی فایده است.
• شکست و خطا و اشتباهات پذیرفته نیست و می‌تواند یک معضل تلقی شود.
• کارکنان عمدتا مسئولیت‌پذیری بالایی ندارند و نیاز است مورد کنترل بیرونی قرار بگیرند.
• موفقیت و پیشرفت افراد، مانع موفقیت من می‌شود. بنابراین، رقابت می‌تواند برای من کمک کننده باشد.

در مقابل در طرز تفکر پویا بر این اصول استوار است:

• استعداد و توانایی کارکنان قابلیت توسعه و بهبود دارد. بنابراین رشد و توسعه و یادگیری افراد در اولویت مدیران قرار دارد.
• شکست و خطا، بخشی از فرآیند رشد تلقی می‌شود و فرصتی برای یادگیری محسوب می‌شود. بنابراین پذیرش خطا و جبران آن بجای پنهان کردن آن، بسیار سودمند است.
• موفقیت دیگران برای من الهام بخش است و مانعی برای موفقیت من تلقی نمی‌شود.
• خیلی از اوقات، من نسبت به آنچه که نمی‌دانم آگاه نیستم، بنابراین گشودگی نسبت به یادگیری و کشف این ناشناخته‌ها بسیار می‌تواند به افزایش آگاهی من کمک نماید.

• فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی مجموعه مشترکی از باورها، ارزشها ، احساسات و الگوهای مشترکی است که در یک سازمان در دراز مدت جا افتاده است. به گونه‌ای که ممکن است با گذشت سالیان زیاد و تغییر و جابجایی افراد در یک سازمان، یک فرهنگ همچنان وجود داشته باشد.

چنانچه پیاده سازی کوچینگ در یک سازمان در فرهنگی پذیرای رشد، یادگیری و توانمندی، احترام و گشودگی افراد انجام شود،  با چالش‌های کمتری مواجه خواهد بود. همچنین کوچینگ در آن دسته از فرهنگ‌های سازمانی موفقیت بیشتری خواهد داشت که از مدل افقی راهبری بیشتر از مدل‌های سلسله مراتبی استفاده می‌کنند.

به زبان دیگر می‌توان گفت اگر DNA سازمانی را استعاره‌ای برای فرهنگ یک سازمان در نظر بگیریم، کوچینگ به روی این DNA جا می‌گیرد و فعالیت‌های کلیدی و حیاتی سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. بنابراین سازمان‌ها در کنار تمرکز بر اکتساب مهارت‌های کوچینگ در سطح فردی و سازمانی، می‌بایست تضمین کنند که فرهنگ آنها از اقدامات توسعه و پرورش مدیران بعنوان کوچ و آموزش کوچ‌های درون سازمانی و استخدام کوچهای برون سازمانی حمایت می‌کند.

برای دریافت خدمات کوچیگ سازمانی با مشاورین مایندست در ارتباط باشید.